骚扰和员工歧视索赔

该法律为雇员提供了实质性保护,使其免受雇主或同事在工作场所的不当行为的影响。联邦和州法院都认为,招聘、解雇、晋升和工作场所待遇不应根据种族、性别、年龄、性取向、残疾或对工作场所性挑衅的反应来决定。即便如此,许多员工仍然遭受工作场所骚扰和就业歧视。

在 Brayton Purcell LLP 律师事务所,我们的律师努力帮助保护在工作场所权利受到侵犯的员工。立即与专门的律师讨论骚扰和员工歧视索赔。

就业歧视:禁止什么?

联邦法律禁止雇主基于以下原因歧视求职者和雇员:

  • 年龄
  • 国籍
  • 种族
  • 宗教
  • 性别
  • 怀孕

在联邦层面,雇员少于 15 名的私人雇主不受该法律的约束。然而,一些州没有设定数字限制。例如,加利福尼亚州禁止种族和性别歧视,无论公司的员工数量有多少。

提出就业歧视索赔

在雇员向法庭提起就业歧视诉讼之前,他或她必须首先向平等就业机会委员会 (EEOC)提出指控。如果雇员未能在规定的时间内提出 EEOC 指控,则根据 1964 年《民权法案》第七章提出的任何联邦索赔将不被允许。

如果雇主被视为公共实体,例如政府机构、市政府、医院区或公立学区,则雇员必须在前往法院之前提出行政投诉或审查请求。

这里要吸取的教训很重要:虽然法律旨在保护员工免受不当行为的侵害,但也有必须遵守的特定时间限制和程序。如果您在工作场所遭受过歧视,请不要等待有效索赔的时间。

骚扰和歧视的常见形式

性/性别歧视

工作场所的性别歧视有很多不同的表现形式。最常见的形式是,仅仅因为性别而彻底排斥女性。然而,即使女性已经进入工作场所,性别歧视仍然以其他方式存在。例如,将工作确定为“仅限男性”或“仅限女性”,或者通过“玻璃天花板”的存在来确保女性在公司的晋升阶梯上只能走这么远。

另一种有偏见的做法是为工作场所的成功制定两套不成文的规则。例如,男性可能会根据他们的表现获得晋升,而女性可能会根据他们的外表获得晋升。将女性的吸引力水平作为特定工作类别的要求是违法的。

基于怀孕的歧视

当雇佣决定同时基于雇员的性别及其婚姻状况或生育能力时,就会出现一种重要形式的职业性别歧视。怀孕雇员和育龄妇女受到法律保护,免受工作场所歧视。一般来说,工作场所不能在不违反反歧视法的情况下禁止孕妇进入工作场所。

歧视和医疗保健福利

性别歧视的一个被忽视的领域是雇主为雇员提供的福利。虽然男性和女性员工显然有不同的、基于性别的医疗保健需求,但法律不再忽视只有女性才能怀孕、生育或使用处方避孕药的事实。与妇女独特的性别特征相关的特殊或增加的医疗保健需求必须像其他医疗保健需求一样在相同程度上、以相同条件得到满足。将仅适用于女性的福利排除在总体全面的处方计划之外被视为性别歧视。

歧视与薪酬

联邦同工同酬法案 (EPA) 对雇主提出了性别中立的要求。它禁止以“基本平等”的工作不同酬的形式出现性别歧视。提交 EPA 索赔的人必须证明,他或她因与同事从事基本相同的工作而获得较低的工资。平等工作被定义为需要同等技能、努力和责任的工作。

性骚扰

性骚扰是一种性别歧视,当雇主将雇员的工作状况与其对性暗示或性暗示的反应联系起来时,就会发生性骚扰。该法律还禁止雇主允许或创建一个让雇员处于充满性暗示和敌对气氛的工作场所。例如,如果员工张贴淫秽日历或冒犯性照片,如果雇主不采取任何措施制止这种行为,则可能要承担骚扰责任。

性骚扰还可能包括对一个人的身体或外表的诽谤、对女性怀孕的不受欢迎的评论以及斜视或暗示性的手势。确定什么构成性骚扰取决于犯罪的频率、严重程度以及骚扰是否干扰员工的工作表现。

年龄歧视

《就业年龄歧视法》(ADEA) 禁止公司根据年龄雇用或解雇员工。此外,雇主不得强迫雇员在70岁之前退休,不得因年龄而拒绝晋升,或以减少工资或福利的方式惩罚老年工人。

ADEA 仅适用于 40 岁及以上的工人。因此,禁止因年龄而不聘用 45 岁以上的人员。然而,ADEA 并不禁止因年龄而拒绝雇用 22 岁的人。尽管各州法律有所不同,但大多数州的规则都严格遵守 ADEA 制定的规则。

残疾歧视

《美国残疾人法案》(ADA) 禁止基于残疾的就业歧视。残疾被定义为严重限制主要生活活动(例如行走、呼吸、视觉、听觉或说话)的身体或精神状况。求职者或雇员必须根据其经验和技能满足工作要求。雇主必须做出合理的努力,让残疾雇员顺利工作。这可能包括时间表变更、修改设备或口译服务。

一些州为残疾人提供的保护比 ADA 提供的保护更广泛。例如,加州法律涵盖了仅“限制”主要生活活动的障碍的个人,这与 ADA 的“严重限制”要求不同。

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